Какое сокращение считается массовым

Критерии массового увольнения работников

Какое сокращение считается массовым

Когда имеет место ликвидация предприятия или сокращается численность штата -происходит расторжение трудовых соглашений с большим количеством сотрудников. Критерии сокращения работников определяются согласно действующих положений закона. Относительно такого действия следует также знать, как оно правильно реализуется на практике.

Законы

Зачастую возникают вопросы относительно того, наделен ли работодатель правомочиями относительно реализации массового увольнения, ответ на него носит утвердительный характер. Трудовое законодательство содержит положения относительно того, что фирма может уволить большое количество сотрудников случае прекращения своей деятельности или при сокращении численности штата.

Когда реализуется закрытие филиала или иного структурного подразделения, то применяются общие правила, которые определены для общей процедуры прекращения трудовых отношений.

Для признания увольнения массовым требуется установить, что расторгнуты договоры со значительной частью от общего количества сотрудников организации. К примеру, когда на предприятии трудятся 20 сотрудников – увольнение 15 из них становится массовым.

Если же аналогичное количество человек увольняется с организации численностью 200 человек не будет носить массовый характер.

Критерии

Факторы массового расторжения трудовых соглашений прописаны в Постановлении, разработанным Правительством в 1993 году под номером 99.

Также отражены принципы, на которых происходит взаимодействие работодателя и его подчиненных. Указанный акт рассматривает главным критерием количество человек, в которыми прекращаются трудовые отношения.

Также имеет значения временной промежуток, когда реализована мера.

В качестве массового признается расторжение договоров с рабочими, причиной чему стало прекращение деятельности организации, численность которой составляет больше пятнадцати человек.

Также учитывается сокращение численности штата за определенный период. К примеру, когда за тридцать дней уволили 50 человек. Если в расчет брать 60 дней, то для массового характера требуется увольнение 200 и больше людей.

Когда период равен 90 дням, то увольняют 500 и больше лиц.

Такие положение не применяются в Москве, в Санкт-Петербурге и прочих крупных городах. Кроме отраженных критериев во внимание принимаются дополнительные факторы, отражающие особенности, присущие региону и направлению деятельности компании.

Особенности

Когда работодатель принимает решение относительно прекращения трудовых отношений с большим количеством трудящихся – он должен соблюсти законодательные положения, действующие в данном направлении. Фирмам требуется направить уведомления о реализации  массового сокращения штата не только сотрудникам предприятия, а также профессиональным союзам и центрам, отвечающим за занятость населения.

Образец уведомления центра занятости о массовом сокращении _Страница_1Образец уведомления центра занятости о массовом сокращении _Страница_2

Уведомления направляются в перечисленные организации за три месяца до того, как трудовые отношения будут расторгнуты с работниками. Уведомить центр занятости требуется при обычном сокращении за 60 дней, при массовом за три месяца.  Такая процедура реализуется с целью повышения шансов трудоустроить уволенных сотрудников.

Трудовое законодательство, вставая на защиту интересов рабочих, указывает на возможность введения на полгода режима неполного времени, чтобы не проводить массовое увольнение. Указанное решение также принимается по согласованию с профсоюзами. Требование закреплено статьей 372 ТК РФ. Когда в организации отсутствует такой орган – положения статьи не действуют.

Компания прекращает свою деятельность в ситуации, когда иного выхода найти нельзя. Работодатель прежде должен использовать все возможные меры, только после этого расторгать трудовые соглашения.

Как пример можно использовать предоставление рабочим отпуска за их счет, использование неполного режима работы и прочее.

Все принятые решение оформляются в письменной форме и согласно действующему законодательству.

Как оформить бумаги

На начальном этапе происходит оформление распоряжения руководства относительно процесса сокращения. Все работники знакомятся с таким актом. Законодатель установил срок для такого действия – ознакомление проводится за три месяца до предполагаемого расторжения трудовых отношений.

Каждый рабочий должен быть ознакомлен лично с такой информацией, о чем ставит свою подпись в документе. Затем происходит разработка нового расписания для штата.

Специалисты рекомендуют использовать для этого разработанную форму Т-3. Учитывать необходимо все перестановки в штате, которые ожидают предприятие.

Подбирая кандидатов для работы обращают внимание на уровень профессиональной подготовки, наличие квалификации и прочее.

Требуется оказать содействие в поиске новой работы уволенным сотрудникам, что прямо отражено в нормах трудового законодательства.

Нужно указать работникам, какие свободные вакансии имеются у работодателя либо помочь трудоустроиться в другие компании.

Те работодатели, которые обладают статусом предпринимателя должны уведомить о прекращении трудовой деятельности профессиональные союзы и центры, отвечающие за занятость людей.

На завершающем этапе реализуется заполнение трудовых книжек работников, а также внесение информации в документацию работодателя.

Образец записи в трудовую книжку об увольнении по сокращению

В последний из рабочих дней требуется выплатить причитающиеся каждому сотруднику денежные средства.

Сюда относят оплату  времени, отработанного по факту, разных компенсаций и прочих выплат. Компенсация полагается человеку в размере усредненного заработка за два месяца.

В исключительной ситуации такая выплата реализуется на протяжении трех месяцев.

Источник: https://u-volnenie.ru/posts/po-iniciative-rabotodatelya/kriterii-massovogo-uvolneniya-rabotnikov

Массовое увольнение: что это такое по ТК РФ, по каким критериям определяется (сколько человек) по кодексу, действия работника

Какое сокращение считается массовым

/ Увольнение и сокращение / Определение и порядок оформления массового увольнения

Сокращение штата (численности) или же ликвидация организации довольно часто становятся причинами массового увольнения сотрудников. В этом случае процедура расторжения трудового договора приобретает некоторые особенности, которые работодатель обязательно должен учесть. Как же идентифицировать массовый отток кадров? Какие существуют критерии? Каким образом все оформляется?

Установленные критерии по Трудовому кодексу

Работодатели, желающие изменить штатную структуру, должны знать ответы на следующие вопросы, касающиеся массового увольнения:

  • Сколько это человек по Трудовому кодексу?
  • Как проводится такая процедура?

Единственное упоминание о признаках масштабного сокращения содержится в ч. 1 ст. 82 ТК РФ.

В соответствии с этой нормой такие сведения отражаются в специальных соглашениях, принятых для отрасли или территории. В противном случае используют Постановление Правительства РФ от 05.02.1993 г. № 99.

В этом нормативном акте приведены следующие общие критерии для определения массового оттока кадров:

  • Если прекращает свою деятельность хозяйствующий субъект, на котором работает 15 и более человек;
  • Если производится сокращение отдельных должностей (численности кадров) в количестве: 50 и более работников за 1 месяц; 200 и более людей за 2 месяца; 500 и более сотрудников за 3 месяца;
  • Если за 1 месяц увольняется 1% от общего количества трудящихся на предприятии, которое расположено в регионе, где численность занятых составляет менее 5000 граждан.

Критерии массового сокращения во многом зависят от экономической ситуации и уровня безработицы в конкретной местности. В связи с этим они могут отличаться для отдельных регионов (п. 2 раздела 1 Пост. № 99).

Под массовым увольнением подразумевается расторжение трудовых отношений сразу с несколькими сотрудниками в течение определенного периода времени.

Как правило, такое явление приобретает масштабный характер в следующих случаях:

  • При сокращении численности кадров;
  • Если упраздняются отдельные должности;
  • В случае ликвидации хозяйствующего субъекта.

Сегодня ТК РФ не содержит четкого толкования данного понятия. Однако проанализировав нормы трудового законодательства, можно выделить некоторые признаки, говорящие о том, что такое увольнение кадров является массовым. Сюда относится следующее:

  • Работодатель должен известить службу занятости и профсоюзную организацию за 3 месяца до предстоящего события (ч. 1 ст. 82 ТК и п. 2 ст. 25 ФЗ № 1032-1);
  • Руководство предприятия совместно с профсоюзом обязано принять меры, необходимые для предотвращения массового оттока работников (ч. 4 ст. 180 ТК). Например, временное введение режима сокращенного рабочего дня.

Инструкция для работодателя

Так как массовое увольнение обычно происходит в результате сокращения штата (численности) или ликвидации организации, то при оформлении данной процедуры работодатель должен руководствоваться ст. 178-180 ТК.

Общий алгоритм действий выглядит следующим образом:

Шаг 1 – издается соответствующий приказ, в котором указывается:

  1. Официальная дата сокращения.
  2. Список штатных единиц, подлежащих упразднению;

Кроме того, в рамках данного документа также назначается комиссия, которая должна будет определить список работников, имеющих преимущественное право остаться на своем месте.

Основанием для издания приказа могут выступать следующие документы:

  • Решение собрания собственников организации;
  • Постановление суда.

Шаг 2 – комиссия выявляет лиц, которые имеют право остаться на предприятии (ст. 179 ТК). К данной категории относятся сотрудники, обладающие более высокой квалификацией и показателями труда.

Шаг 3 – за 3 месяца до увольнения работодатель должен поставить в известность следующие органы:

  • Профсоюзную организацию;
  • Службу занятости.

Шаг 4 – затем следует направить письменное уведомление работникам, которые попали под сокращение. Они обязательно должны поставить в нем свою подпись. Оповестить необходимо за 2 месяца до предстоящих изменений.

Продолжительность этого срока может меняться в зависимости от того, к какой категории относится тот или иной кадр:

  • Если лицо, осуществляет сезонные работы, то его надо оповестить за 7 дней до сокращения (ч. 2 ст. 296 ТК);
  • Если это срочный трудовой договор, то за 3 дня до увольнения (ст. 292 ТК).

Шаг 5 – в соответствии с ч. 1 ст. 180 ТК, работодатель должен представить на выбор сотрудников другие вакантные места. Это можно сделать в рамках уведомления или же направить отдельное письмо.

Шаг 6 – если лица, попавшие под сокращение, не согласны переходить на другую должность, то с ними разрывают трудовой договор. Для этого издается соответствующий приказ по форме № Т-8а. В этом документе по каждому увольняемому сотруднику отражается следующая информация:

  1. ФИО.
  2. Табельный номер.
  3. Отдел, в котором работал.
  4. Должность.
  5. Реквизиты трудового договора.
  6. Дата и причина увольнения.
  7. Документ, являющийся основанием (например, Распоряжение о сокращении штата).

Каждый работник, упомянутый в приказе, должен поставить в нем свою подпись.

Шаг 7 – составление записки-расчета, внесение записи в личную карточку, подготовка документов, которые необходимо будет выдать.

Шаг 8 – в последний рабочий день предоставляется трудовая книжка (с предварительной отметкой), выплачиваются все причитающиеся суммы, выдаются бумаги, упомянутые в ст. 84.1 ТК (справка 2-НДФЛ, сведения о сумме дохода, полученного за последние 2 года и т.д.).

Что делать работнику?

У кадров, попавших в подобную ситуацию, есть два варианта дальнейших действий:

  1. Можно принять предложение руководства, то есть перейти на другое вакантное место или же согласится на иные условия (например, на неполный рабочий день в течение определенного времени).
  2. Уволиться, получив все причитающиеся компенсации и гарантии.

Кроме того, если у сотрудника есть основания полагать, что сокращение было произведено с нарушением норм трудового права, то он может подать на работодателя в суд. Если в ходе разбирательства будет установлено, что исковые требования правомерны, то работник сможет восстановиться на свою прежнюю должность.

С какими проблемами придется столкнуться?

В большинстве случаев процедура массового увольнения сопряжена с рядом сложностей, так как всегда найдутся люди недовольные таким решением руководства.

Одна из наиболее распространенных проблем это претензии, предъявляемые бывшими работниками. В таких условиях очень важно строго соблюдать все правила и требования, прописанные в ТК РФ, а также в прочих нормативных актах. В противном случае не избежать судебных тяжб.

В соответствии со ст. 419 ТК РФ, за нарушение трудового законодательства работодателю грозит административная ответственность. Кроме того, в отдельных ситуациях может быть заведено уголовное дело.

Также могут возникнуть сложности другого характера, а именно:

  • Нельзя сократить человека, находящегося в отпуске или на больничном. В этом случае придется дождаться того дня, когда он выйдет на работу (ч. 6 ст. 81 ТК РФ);
  • Работодатель не может разорвать трудовые отношения с беременной женщиной, поэтому данную категорию сотрудниц придется сразу вычеркнуть из списка лиц, попадающих под сокращение (ч. 1 ст. 261 ТК РФ). Исключением является лишь тот случай, когда речь идет о прекращении деятельности организации.

Заключение

Таким образом, массовое увольнение — это прекращение трудовых отношений с большим количеством работников в течение конкретного периода. При этом точные критерии определены в Пост. Прав. РФ № 99. Процедура эта не из легких. Очень важно учесть все нюансы и особенности, предусмотренные в ТК. Иначе за несоблюдение норм трудового законодательства работодатель может понести наказание.

(Проголосуй первым!)
Загрузка…

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ!

  • Из-за постоянных изменений в законах информация часто устаревает;
  • Общая информация не гарантирует успешное решение возникших проблем.

В связи с этим для вас работают БЕСПЛАТНЫЕ юристы-консультанты!
Позвоните на горячую линию: 8 (499) 110-92-57.

Автор статьи

Деменьтьев Виктор Анатольевич

Юрист в сфере трудовых правоотношений. Более 8 лет практики в спорах, связанных с невыплатой зарплаты, производственными травмами и материальной ответственностью сотрудников.

автора:

Источник: https://info-trudy.ru/massovoe-uvolnenie.html

Как проводить массовые сокращения сотрудников. Массовое сокращение – это сколько человек?

Какое сокращение считается массовым

Экономическая нестабильность в стране опять заставляет работодателей идти на сокращение своего персонала. Этот способ расторжения трудового договора один из самых сложных, как в плане оформления, так и с эмоциональной стороны. Сокращение неприятно не только сотрудникам, но и самому работодателю.

Основные процессы процедуры сокращения прописаны в трудовом законодательстве, тонкости – в отраслевых локальных актах. Если отраслевое соглашение не классифицирует сокращение на массовое и индивидуальное, то следует руководствоваться нормами части 1 статьи 82 Трудового кодекса и Положения об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения.

Массовое сокращение – это сколько человек, подлежащих увольнению? Официальные цифры:

  • за 1 месяц уволено 50 и более сотрудников;
  • на протяжении 2 месяцев уволено 200 работников;
  • за 3 месяца сокращено от 500 человек.

Также для регионов, где общая численность населения не превышает 5 тысяч человек, массовым сокращением считается высвобождение 1% от работающих на одном предприятии за 30 дней.

Почему работодатель идет на такие меры?

Законодательство не предусматривает обязанности работодателя пояснять причины сокращения, тем более если все происходит в рамках закона. Хотя причины обычно и так понятны: это спад производства, неэффективность высшего менеджмента, автоматизация производственных процессов.

Так, причиной массовых сокращений врачей в Москве стали оптимизационные мероприятия в области здравоохранения. Об эффективности таких мер еще рано говорить, но многие люди остались без средств к существованию, имея при этом благородную и востребованную профессию.

Порядок сокращения. Создание комиссии по сокращению

Несмотря на то что этот этап не предусмотрен ни одним законодательным актом, судебная практика подсказывает, что такие решения лучше принимать коллегиально, а не единолично директором. Комиссия решит, насколько обосновано массовое сокращение, сколько это человек и из каких подразделений и отделов.

Именно на этом этапе следует определить количество лиц из категории не подпадающих под сокращение. Также неплохо составить сравнительную таблицу, чтобы определить сотрудников с более высокой квалификацией, следовательно, имеющих преимущественное право остаться на работе. Определяющими критериями могут быть:

– стаж работы;

– отсутствие брака и нарушений за определенный промежуток времени;

– личный вклад сотрудника в развитие предприятия.

Оценивание может проводиться не только в пределах определенной категории должностей, но и между должностями с разными наименованиями, но с похожим кругом обязанностей. Итогом работы комиссии должен быть протокол с перечнем сотрудников, подлежащих сокращению.

Приказ о сокращении с указанием должностей и фамилий

Такой приказ издается минимум за 2 месяца до даты высвобождения сотрудников. Хотя этот приказ вступает в силу вместе с приказами об увольнении сотрудников.

Если проводится массовое сокращение работников, то рациональнее создать новое штатное расписание, чем вносить изменения в старое, но вступить в силу оно может только по окончании процедуры сокращения.

Уведомление сотрудников о предстоящем высвобождении

Законодательство предусматривает двухмесячный срок для уведомления сотрудника о предстоящем увольнении. Лучший вариант – это персональные письменные уведомления, выданные каждому под подпись. Один экземпляр уведомления с подписью высвобождаемого сотрудника работодатель должен оставить у себя.

Если отдельные работники отказываются принимать уведомление или ставить свою подпись, то следует составить соответствующий акт, привлечь к его подписанию членов комиссии и других работников, желательно из других подразделений. При отсутствии работника на рабочем месте по причине нахождения в отпуске или на больничном уведомление можно послать почтовым уведомлением с описью пересылаемых документов и уведомлением.

При массовом сокращении медиков в Москве многие сотрудники уволились до наступления даты сокращения. Действительно, уволиться можно раньше. При этом работодатель обязан произвести, все гарантированные законодательством выплаты.

Предложение другой работы

После вручения уведомления или одновременно с этим работодатель обязан предложить сотрудникам другое место работы, если оно вакантное. Будь это массовое сокращение врачей или других специалистов – предлагать можно вакансии, даже не соответствующие квалификации сокращаемого сотрудника, с меньшей оплатой.

Если вакансии предлагались вместе с уведомлением о сокращении, а сотрудник не желает менять профессию, то на уведомлении он должен написать, что он от предложенных вакансий отказывается.

При отсутствии свободных рабочих мест работодателю рекомендуется также составить об этом соответствующий документ и ознакомить весь высвобождаемый персонал под подпись. Естественно, штатное расписание должно подтверждать факт отсутствия вакансий.

Уведомление профсоюза

Одновременно с уведомлением сотрудников о предстоящем высвобождении необходимо уведомить и профсоюз. Если речь идет о массовых сокращениях в России, то за 3 месяца до предстоящей даты сокращения.

Законодательство не требует от работодателя получения согласия от профсоюзной организации. Администрация может ограничиться всего лишь уведомлением.

Перевод персонала, который согласен занять свободные вакансии

Никаких особых требований по переводу персонала в период сокращения не предусмотрено, все проводится по стандартной процедуре. Сотрудник может выразить свое согласие путем проставления соответствующей отметки на уведомлении. После этого работодатель вносит эти изменения в трудовой договор.

Этап увольнения

Массовые сокращения – это оформление приказа о расторжении трудового договора с каждым сотрудником. Естественно, что при огромных размерах предприятия большая нагрузка ложится на кадровую службу, но другого варианта нет. Также придется внести записи в трудовые книжки тех сотрудников, которые увольняются, то есть, провести полную процедуру увольнения с каждым сокращенным сотрудником.

Если сотрудник не желает получать трудовую, либо отсутствует в день увольнения на работе, то ему в этот же день необходимо выслать по почте с уведомлением запрос о том, чтобы он явился на предприятие для получения трудовой книжки. В случае болезни сотрудника дата увольнения переносится на момент, когда работник выйдет на работу с больничным листом на руках.

Проведение расчетов

Как единичное, так и массовое сокращение численности сотрудников предполагает выплату дополнительных компенсаций, а именно:

– выплаты за последний месяц работы, включая все надбавки и премиальные;

– оплату за каждый день непредоставленного отпуска;

– пособие в объеме среднемесячной платы.

Следует помнить, что невыплата всех компенсаций в день увольнения или на следующий день влечет за собой уплату процентов в размере не меньше 1/150 от действующей на этот момент ключевой ставки за каждый день просрочки.

Возможные выплаты, если сокращенный персонал не смог трудоустроиться

При массовом сокращении, сколько человек это ни было бы, практически все становятся в Центр занятости на учет, чтобы получить хотя бы какие-либо социальные гарантии и возможность трудоустроиться.

Если на протяжении 1 месяца со дня сокращения и постановки на учет в Центр занятости сотрудник не смог устроиться на новое место работы, то он вправе предъявить листок нетрудоспособности к оплате бывшему работодателю.

Нетрудоустроенный персонал может рассчитывать и на получение среднемесячной оплаты труда от бывшего предприятия на протяжении 2 месяцев с момента сокращения.

Естественно, что такие выплаты будут уменьшаться на размер получаемого социального пособия по безработице.

Для получения оплаты бывший сотрудник может обратиться к работодателю с письменным заявлением и трудовой книжкой, являющейся подтверждением того, что он не трудоустроен. В некоторых случаях возможность получать заработную плату остается за безработным на протяжении 3 месяцев с момента массового сокращения:

– при условии обращения в центр занятости не позднее окончания двухнедельного срока после даты сокращения;

– Центр занятости не смог трудоустроить безработного на протяжении 3-х месяцев;

– безработный должен получить соответствующее решение от органа занятости, где он стоит на учете.

Работник должен сам интересоваться своими правами, к примеру, нередко в коллективном договоре прописываются повышенные компенсации при массовом сокращении штата. Поэтому перед трудоустройством не стоит подходить формально к изучению такого документа.

Практические вопросы

Нередко сотрудники не понимают, что такое массовое сокращение, это сколько человек должно быть уволено и за какой срок. Работодатель этим пользуется и может попросту избавляться от «ненужного» персонала.

Проще говоря, через время набрать такое же количество людей, но на меньшую заработную плату. Это подтверждается судебными разбирательствами, где выигрывали сотрудники.

Были случаи, когда сокращенные сотрудники смогли доказать, что их должность фактически не была сокращена, так как после увольнения количество штатных единиц не изменилось, что подтвердила проверка трудовой инспекции.

После массовых сокращений врачей, пожалуй, состоится не одно судебное разбирательство, и, скорее всего, на основании того, что была проведена неправильная оценка производительности труда и по другим основаниям.

Источник: https://FB.ru/article/321070/kak-provodit-massovyie-sokrascheniya-sotrudnikov-massovoe-sokraschenie---eto-skolko-chelovek

Массовое сокращение штата работников

Какое сокращение считается массовым

Нестабильная экономическая обстановка, небрежное управление организацией, введение новых методов работы предприятия – всё это может привести к массовому сокращению штата работников. Сегодня большинство работодателей использует именно эту практику, так как увольнения такого типа не требуют от них объяснений причин лишения сотрудников рабочего места.

Критерии массового увольнения

Понятие массового увольнения дается в статье 82 части 1 Трудового Кодекса РФ. Определить, является ли увольнение массовым, можно по двум критериям:

  • срок, в течение которого были сокращены штатные единицы;
  • количество уволенных работников.

Так, в статье даются следующие формулировки:

  1. Происходит ликвидация компании или организации, штат сотрудников которой превышает 15 человек.
  2. В течение 30 календарных дней было уволено более 50 человек или же количество работников, численность которых соответствует 1% от общего количества работающих жителей региона, при условии, что в регионе занято более 5 000 рабочих мест.
  3. За 60 дней было уволено более 200 человек.
  4. За 3 месяца или 90 дней под сокращение попало более 500 человек.

В зависимости от сферы деятельности и региона, критерии и количество работников могут меняться.

Причины сокращения

К основным причинам массового увольнения относят:

  • кризис (как в государстве, так и в отрасли);
  • низкий уровень эффективности работы предприятия;
  • смена верхушки компании;
  • приход на рабочие места новых работников;
  • автоматизация производства.

Как проводится массовое сокращение?

Несмотря на то, что законодательство РФ не требует от работодателя указания причин массового увольнения, провести процедуру не так просто.

  1. За 3 месяца до сокращения необходимо уведомить о нем сотрудников. Это делается с помощь приказа. Каждый сотрудник должен подписаться под ним, подтверждая, что ознакомлен с предстоящими переменами.
  2. Работодатель информирует профсоюз и службу занятости о предстоящем сокращении.
  3. Составляется и утверждается новое штатное расписание, при этом в нем должно быть отражено новое количество штатных единиц, количество рабочих часов.
  4. Работодатель определяется со списком сотрудников, которых запрещено увольнять по ТК РФ.
  5. Составляется список сотрудников, которые имеют преимущество перед другими рабочими при составлении нового списка рабочих.
  6. Каждого работника письменно извещают о сокращении. Затем копии приказов направляют в профсоюз, где в течение 7 дней выносится решение о легитимности в письменном виде.
  7. Издается официальный приказ о расторжении трудового договора.
  8. Выплачиваются все выплаты и пособия, закрываются трудовые книжки.
  9. В конце последнего рабочего дня работники получают на руки деньги и трудовую.

Данный процесс представлен на следующей схеме:

Следующая наша статья расскажет о том, как можно уволить сотрудника по закону. Не пропустите!

Составление приказа об увольнении

Документ необходимо оформить за несколько месяцев до сокращения, причем сделать это будет возможно после внесения изменений в штатное расписание. В приказе должна отображаться следующая информация:

  • название организации;
  • число работников, которые попадают под сокращение;
  • должности увольняемых работников и наименования отделов, в которых они работают;
  • причины сокращения;
  • дата сокращения.

Приказу присваивается порядковый номер, и он подписывается руководителями организации. После с документом должны в обязательном порядке ознакомиться работники и представители профсоюза.

Образец документа можно скачать тут.

Действия профсоюзного органа при массовом сокращении

Если происходят массовые сокращения штата, профсоюзный орган действует в таком порядке:

  1. Получает от руководства предприятия уведомление о сокращении, после чего в течение 7 дней рассматривает дело и принимает решение, которое оформляется в письменном формате. Если в течение недели не принять соответствующее решение, то профсоюз больше не имеет права влиять на ситуацию.
  2. Составляет протокол увольнения при утвердительном решении на уведомление. Трудовое соглашение расторгается на протяжении месяца.
  3. Составляет протокол разногласий после трёхдневных консультации, если принимает отрицательное решение на уведомление.

Если профсоюзный орган принимает отрицательное решение на запрос о сокращении штата, работодатель имеет право подать в суд, чтобы его обжаловать.

Положенные выплаты

Попав под сокращение, сотрудник должен получить следующие выплаты:

  • Выходное пособие, рассчитывается на основе среднемесячного заработка сотрудника, при этом полученное значение умножается на три месяца. Отпускные, за не отгулянные дни отдыха.

Выплачивается даже в том случае, если работник уходит с рабочего места после извещения о сокращении, не доработав до даты увольнения.

  • Премии и так называемые «тринадцатые зарплаты» (при наличии).

Важно! По статьям 217 и 238 Налогового Кодекса РФ выплаты не могут облагаться НДФЛ и ЕСН. Но данное ограничение не действует в случаях, когда работник получает пособие выше средней заработной платы.

: Что гарантировано работнику при сокращении?

Несколько слов о том, на какие выплаты вы можете рассчитывать, если стали жертвой массового сокращения. Советы юриста помогут вам не остаться без средств к существованию в то время, пока вы будете искать новое место работы:

Массовое сокращение — это процесс, при котором в течение определенного времени на предприятии резко сокращается количество штатных единиц.

Массовость увольнения определяется в зависимости от времени, на протяжении которого было проведено сокращение.

Сокращение штата должно начинаться с подготовки процедуры увольнения, которая предполагает отбор работников, которые попадают под сокращение. Далее проводятся мероприятия по оповещению соответствующих служб и работников о принятом решении.

Источник: https://moyaidea.ru/massovoe-sokrashhenie-shtata-rabotnikov.html

Признаки массового сокращения персонала. Критерии. Пособие при сокращении

Какое сокращение считается массовым

В любой момент организации требуется оптимизировать текущие расходы. Начиная, как правило, с ревизии кадров следует знать точные признаки массового сокращения персонала. В каких случаях оно применимо и как правильно оформить кадровый документооборот.

Когда сокращение носит массовый характер

Сокращение как массовое, так и частичное является законным инструментом работодателя по урегулированию значительной статьи расходов на оплату труда. Увольнение сотрудников может быть продиктовано отрицательными условиями в экономике страны в целом, тяжелым финансовым состоянием организации, снижение (значительное) фронта работ в организации.

Процесс увольнения сотрудников через сокращение контролируется государственной службой по защите труда и поэтому работодателю надлежит тщательно взвесить все причины, которые побудили запустить данную процедуру.

Сокращение общей численности сотрудников должно быть обосновано, и нести долговременный характер. Если к примеру после того как были уволены 15 из 20 человек, в течение месяца приняты недостающие 15 сотрудников, у госорганов обязательно возникнут объективные претензии.

Признаки массового сокращения

Работодатель в случае сокращения исключает из штата утвержденный список сотрудников, либо целые подразделения или филиалы. Ориентируясь на признаки массового сокращения, следует учитывать следующие критерии:

  • За 30 дней уволено 50 и более сотрудников;
  • За 60 дней уволено 200 и свыше этого показателя;
  • За 90 дней – от 500 сотрудников.

Также по региону, где функционирует организация с численностью менее 5000 человек, общее число увольняемых составило 1% от общего штата, сокращенных за 30 дней также признан массовым сокращением.

Работодатель рискует столкнуться с судебным разбирательством, если решит сократить:

  • Беременную или сотрудницу, у которой на иждивении ребенок до 3 лет;
  • Мать-одиночку с ребенком до 14 лет (если ребенок инвалид до 18 лет);
  • Сотрудник, который является единственным кормильцем семьи и имеет на иждивении ребенка инвалида до 18 лет, малолетнего ребенка до 3 лет, либо троих малолетних детей.

Действия работодателя при сокращении

Если инициатором увольнения является работодатель, то уведомить сотрудников ему нужно не меньше, чем за 2 месяца. А также известить об этом службу занятости региона за 3 месяца до начала массового сокращения.

Какие шаги предпринимает кадровая служба при массовом сокращении персонала:

  1. Формирует реестр сокращаемых сотрудников по организации.
  2. Составляет список сотрудников, которые не подлежат сокращению.
  3. Составляет и передает на подпись каждому сотруднику уведомление о предстоящем сокращении в организации.
  4. Подготавливает расчеты по заработку, отпускным выплатам и иным расчетам перед сотрудниками.

Работодатель гарантировано выплачивает пособие при сокращении штата в размере среднемесячного заработка, который выплачивается вместе с прочими начислениями. За второй месяц сумму заработка сотрудник может получить при условии отсутствия нового места работы. В редких случаях выплата сохраняется и за третий месяц, если сотрудник:

  • Встал на учет в центре занятости не позже истечение 2-х недель после увольнения;
  • Не трудоустроен сотрудниками центра занятости.

Как вести себя сотрудникам при сокращении

Сотрудникам, которым грозит сокращение вправе защищать свои права. Следует помнить, что со стороны работодателя будет грубым нарушением трудовой дисциплины, если он:

  • Не уведомил сотрудника письменно в законные сроки;
  • Уволил сотрудника раньше, чем окончился 2-х месячный срок;
  • Не предложил альтернативной должности взамен сокращаемой;
  • Уволил сотрудника, социально защищенного;
  • Не сообщил о массовой процедуре сокращения в центр занятости.

Если с кадровой бюрократией разобраться не сложно: получить уведомление и поставить свою визу, то вопрос о возможности сохранения рабочего места следует рассмотреть подробнее.

Законом закреплена обязанность работодателя подготовить варианты для замены вакансии для сотрудника, который попал под сокращение штата. Это может быть место в другом подразделении, филиале, с аналогичными обязанностями.

Сокращенный рабочий день альтернатива массовому сокращению

Наиболее демократичное руководство организаций, желая переждать временные трудности и сохранить квалифицированный персонал вправе организовать на предприятии процесс работы по сокращенному рабочему дню. Данная возможность регулируется ст. 74 ТК РФ и позволяет заменить массовое сокращение штата.

Согласовывая с профсоюзом (при наличии) кадровая служба издает приказ по организации на срок до 6 месяцев. Ознакомить персонал с изменениями в работе письменно. А также в 3 дня поставить в известность региональный центр занятости, о том что сотрудники будут работать:

  • 4-5 часов в день, а не 8-часовой день;
  • 2-3 дня в неделю, а не полную 5-ти дневную;
  • Иной режим смешанного графика при котором сохраняется дневная продолжительность рабочего времени.

Важно! Изменения в режиме неполного рабочего дня/недели требуется донести до сотрудников письменно за 2 месяца до начала применения сокращенного режима труда.

Принимая нового сотрудника режим неполного рабочего времени можно указать в трудовом договоре.

Оцените качество статьи. Нам важно ваше мнение:

Источник: http://rabotniky.com/priznaki-massovogo-sokrashheniya-personala/

Массовое увольнение в 2019 году | как оформить

Какое сокращение считается массовым

В практике любого кадровика может возникнуть массовое сокращение персонала по целому ряду причин. Увольнение какого количества сотрудников считается массовым и как правильно его оформить, чтобы избежать последствий в суде, читайте в нашей статье.

Массовое сокращение – это сколько человек?

Из названия очевидно, что массовое увольнение подразумевает сокращение большой части персонала предприятия. Однако, точной цифры, с которой сокращение будет считаться массовым, не существует.

Число уволенных может варьироваться от 15 человек до 500 и выше, и измеряется, скорее, не цифрами, а корреляцией между количеством уволенных на конкретном предприятии и установленными временными интервалами. Сориентироваться в критериях массовости поможет Постановление № 99 от 05.02.1993 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения».

Понятие и критерии

В законодательстве нет четкого определения массовому увольнению. Но каждый руководитель понимает, что под этим подразумевается сокращение значительного количества работников по инициативе работодателя. Он имеет на это право, а также вправе не отчитываться перед уволенными о причинах.

Нередки ситуации, когда, находясь в сложных обстоятельствах, компания стоит на грани банкротства и руководство, надеясь избежать ликвидации, решает массово сократить служащих для уменьшения расходов на зарплату. Освобождение от «лишних» сотрудников происходит путем снижения:

  • численности персонала;
  • количества штатных единиц.

Директор, готовясь к сокращению значительной части персонала, должен предварительно разобраться в критериях массовости, регламентированных законом, поскольку процедура массового увольнения в 2019 году имеет несколько иной алгоритм. Постановление Совмина №99 определяет, что сокращение относится к массовому, если:

  • ликвидируется компания, в которой работало более 15 человек, и все они были уволены;
  • уволено более 50 человек за 30 дней;
  • уволено более 200 человек за 60 дней;
  • уволено более 500 человек за 90 дней;
  • сокращено более 1 % трудящихся в регионе с общим числом экономически активного населения > 5000 человек.

Указанные цифры действительны, если иное не предусмотрено отраслевыми или территориальными соглашениями, либо ЛНА, не ухудшающих условия для служащих в сложившихся обстоятельствах.

Уведомление о массовом увольнении работников

Массовые сокращения в 2019 году – явление не частое, но создающее проблемы еще и местной администрации, поэтому ст.82 ТК предписывает работодателям заблаговременно уведомлять о грядущих сокращениях службу занятости и самих увольняемых (либо профсоюз, если он есть):

  • юрлица – за 3 месяца;
  • ИП – за 2 недели.

Исключение составляют работающие по срочному договору (до 2 мес) – их уведомляют за три дня, а сезонных работников – за семь дней.

Центр занятости предоставит бланк, по которому компания подаст сведения о сокращаемых служащих. Что касается уведомления непосредственно сотрудников, руководство обязано в письменной форме сообщить каждому из них о предстоящем сокращении под роспись.

Процедура массового увольнения

Увольнение существенной части персонала происходит в сложной для компании ситуации, эта процедура малоприятна и болезненна для обеих сторон, но, тем не менее, важно провести ее в соответствии с законодательством. В этом поможет пошаговая инструкция из 10 этапов. Пропустите хотя бы один – суд может признать сокращение незаконным.

Шаг 1. Руководство принимает решение, что массовое сокращение необходимо, инициирован старт процедуры. Издается распоряжение о высвобождении с перечнем должностей.

► Нужно ли проводить аттестацию, когда выбираете, кого уволить по сокращению

По необходимости сформировано и утверждено новое штатное расписание, а также определена численность персонала в соответствии с ним. Обязательно указание даты, с которой начинает действовать вновь составленный документ.

В приказе о высвобождении необходимо обосновать сокращение (при возможном судебном разбирательстве этот момент обязательно будет учтен).

Скачать образец >>>

Шаг 2. Определяется преимущественное право некоторых сотрудников для оставления на работе.

Некоторых работников по закону нельзя уволить: беременные женщины, матери-одиночки, опекуны несовершеннолетних. Также не увольняются находящиеся на больничном или в отпуске.

Шаг 3. Один из самых сложных моментов – определение списка увольняемых (при наличии профсоюза, уведомить организацию и согласовать с ней).

Скачать образец >>>

Шаг 4. Персонал уведомляется о грядущих изменениях в штате. Сделать это нужно вовремя, иначе недовольные уволенные смогут через суд доказать неправомерность сокращения.

► Уведомляйте по почте дистанционного сотрудника о сокращении

Скачать образец >>>

Шаг 5. Сокращаемым сотрудникам предлагаются вакантные должности ( если они есть)

Скачать образец >>>

Шаг 6. Проводится перевод желающих на вакантные должности, либо, при отказе – увольнение.

Скачать образец >>>

Шаг 7. О сокращении сообщается в службу занятости.

Скачать образец >>>

Шаг 8. Уволенным выданы документы, произведен расчет.

Скачать образец >>>

Шаг 9. Выплата компенсаций (ст.178 ТК РФ):

  • выходное пособие (за 1 месяц) – всем сокращенным;
  • средний заработок (за 2 месяц) – тем, кто за месяц не смог трудоустроиться;
  • средний заработок (за 3 месяц) – тем, кто за два месяца так и не трудоустроился, хотя и встал в центре занятости на учет в течение двух недель после увольнения.

Возможные проблемы при массовом увольнении и способы их решения

При массовом сокращении в 2019 году кадровика ожидает большой объём работы, и во избежание ошибок и конфликтов с сотрудниками, он должен быть предельно внимателен. В идеале привлечь к участию в процедуре массового сокращения опытного юриста. Возможные проблемы:

  • под сокращение попали служащие из льготной категории (также болеющие или отдыхающие). Их можно уволить только при ликвидации компании. В остальных случаях грозит не только штраф, но и выплата компенсации и восстановление в должности;
  • несоблюдение сроков уведомления – в этом случае компании придется заплатить штраф. При нежелании кого-то из персонала ознакамливаться с приказом, не стоит оставлять дело, как есть – необходимо составить акт об отказе.;

  • вакансии сокращаемым предлагались в устной форме, они отказались от них и были уволены, однако, позже заявили, что предложений от руководства не поступало. Поэтому используйте только письменные уведомления;
  • решение о сокращении не подтверждено законодательными актами. Во избежание споров, проставляйте во всех распорядительных документах и трудовых книжках ссылки на соответствующие акты.

Источник: https://www.pro-personal.ru/article/1085059-qqq-16-m4-25-04-2016-massovoe-sokrashchenie-rabotnikov

Юр-адвокат online
Добавить комментарий